人力资源管理心理学是一门研究人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律，并致力于心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。随着经济的全球化，心理问题也日益为人力资源管理工作者所重视。这就是为什么从事人力资源工作的人员为什么要学习心理学的原因?
作为HR学心理学的几个需要：
1 工作任务需要
2 职业发展需要
3 看在钱的份上
HR学心理学，一是为了工作，要做好人力资源管理的各项工作，心理学多多少少要学一点;二是为了职业发展，HR如果只做事务性的人事工作，被替代的可能性要大一些;哪怕是看在钱的份上，HR也应该学习心理学，人事是事务性的工作，企业是不会为事务性的工作支付高工资滴。
用静态的眼光独立地看待任务、人和组织，所开展的工作叫人事管理。用动态的、相互关联的眼光看任务、人和组织理，所开展的工作叫人力资源管理。不同的视角适用不同的理论，站在日常生活的视角，爱因斯坦的相对论可能没有多少现实意义，站在更宏观层面，时间和空间才是变化的。心理学和HR的关系也差不多，视角不同，运用的理论不同，对知识结构的要求不同。
人事工作基本上是事务性的工作，学不学心理学的结果相差不大，就象切菜一样，不学营养学也能把菜切好。人力资源管理是把人的资源当成组织资源来管理，没有心理学知识基本上做不了，因为人最重要的职业资源是态度、动机和价值观(AMV)，不学心理学很难理解这些资源。经验也能指导管理，但是经验积累的效率比系统学习要低N倍，而且经验是在过去的环境中形成的，不一定适合将来，相对而言，学心理学是更高效、更稳妥的办法。
心理学在HR的应用很多，最需要的是以下四个方面：
1 人员甄选：包括外部招聘甄选的内部选拔，在甄选测评中，最不可靠的因素是评分人信度(inter-rater reliability)。HR学心理学首先是让自己变得可靠一点，然后才是选对人。面试当中应该问些什么问题?在网上随便搜索一下就能找到一大堆，问题不是关键，问题的评分标准也不是关键，关键是打分的人。
2 管理培训：管理最大的敌人是管理者思维的表面化、逻辑的简单化，管理培训的重点是思维能力训练，不学心理学，不了解人的认识特征，管理培训就只能讲道理。道理谁不会讲啊?到书店买几本流行书、畅销书、教科书，道理多得讲都讲不完。
3 领导训练：领导(Leadership)的定义是：向追随者提供动机的过程The process of providing motivation to follower(s)。动机的核心是情绪，提供动机的关键是情绪互动。领导训练是国内企业培训最大的难点，既需要情景训练，也需要心理学知识。现在的管理者，受过良好教育的越来越多，逻辑思维能力很强，不把心理逻辑讲清梦，他们不信讲的那一套，只讲逻辑，他们又不知道怎么做。
4 沟通训练：沟通要跨越的障碍首先是大脑，人的大脑是本能、情绪和理性三个CPU在协同工作，沟通也受这三个CPU的控制，这三个CPU工作原理是本能优先于情绪、情绪优先于理性。如果内心的情结不解开，情绪是本能的奴隶;如果情绪上的沟通障碍不突破，理性被情绪绑架，沦落为情绪的工具。沟通不仅仅是“话术”，没有心理学知识，对“沟通”概念的理解都不全面。
其他方面，例如绩效指导、人员激励、企业文化、管理开发等等，也需要心理学知识，但这些都是后话了，把前面的四个方面做好了，其他方面不会有问题。
相对而言，在国外做HR对心理学知识的要求要低一些，因为HR的专业服务已经成了产业，企业缺什么都可以外包。国内的HR更要学习心理学，不是国内没有专业服务机构，而是在外包的时候，企业至少要有一个人有系统的心理学知识，这样才有能力来判断服务产品的逻辑和服务产品的质量。
另外，从个人的职业发展考虑，HR也应该学习心理学。“经理租赁”和“管理外包”全世界的趋势，人员成本高的非常规性工作，越来越多的企业选择外包，企业留下操作性和事务性的工作，这样可以地降低人员成本。按目前国内大学的规模，学HR的毕业生越来越多，要求的薪资也在下降，如果只做事务性的工作，被替代的可能性在上升，涨工资的概率在下降。
光是看在钱的份上，HR也要学点心理学。
心理咨询师
唯有体验的过程长青！
1.一线临床心理咨询师案例教学。
2.北京市二级论文唯一评审单位。
3.心理学实验室模拟咨询、实操测验。
【详情咨询请点击】
标签： 心理健康知识内容
